Sozialplan
der LEUNA-WERKE AG

Vereinbart zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Unternehmensleitung

§ 1

Präambel

Der Sozialplan wird gemäß Paragraph 6 des zwischen den Betriebspartnern abgeschlossenen Interessenausgleichs zum Ausgleich bzw. zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile der von Betriebsänderungen betroffenen Arbeitnehmer aufgestellt.

§ 2

Geltungsbereich

1. Der Sozialplan gilt für die LEUNA-WERKE AG einschließlich aller Betriebsteile.

2. Der personelle Geltungsbereich umfasst alle Arbeitnehmer des Unternehmens, die am 1. Januar 1991 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis standen oder nach diesem Datum in das Unternehmen eingetreten und von den geplanten Personalanpassungsmaßnahmen betroffen sind.

Der Sozialplan findet keine Anwendung auf Mitarbeiter

- denen aus personen- oder verhaltensbedingten Graden gekündigt wird (einschließlich Austritte mit Aufhebungsvertrag oder infolge Eigenkündigung, um einer unternehmensseitigen personen- oder verhaltensbedingten Kündigung zuvorzukommen),

- die vor fristgerechter Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Vertragsbruch ausscheiden,

- die das Rentenalter erreicht haben oder es innerhalb von drei Monaten erreichen werden (Vollendung des 60. Lebensjahres für Frauen und des 65. Lebensjahres für Männer),

- mit denen ein Ausbildungsvertrag nach dem Berufsbildungsgesetz abgeschlossen wurde (Auszubildende),

- die als leitende Angestellte im Sinne Paragraph 5 BetrVG beschäftigt sind.

§ 3

Maßnahmen der Personalanpassung

I

Vorzugsweise anzuwendende Maßnahmen

1. Der betriebsbedingten Entlassung als Maßnahme der Personalanpassung sind vorzuziehen die Umsetzung, Umschulung und Fortbildung einschließlich überbrückende Kurzarbeit. Bei unausweichlicher betriebsbedingter Entlassung werden durch das Unternehmen betrieblich und territoriale Möglichkeiten für die Beschaffung einer anderweitiger Tätigkeit in anderen Unternehmen, für die Beschäftigung des Arbeitnehmers im Rahmen von Maßnahmen der Arbeitsbeschaffung und die Beteiligung des Arbeitnehmers an Umschulungs- und beruflichen Fortbildungsmaßnahmen ausgeschöpft.

2. Umsetzungen sollen möglichst auf gleichwertige Arbeitsplätze erfolgen. Sie sind dann gleichwertig, wenn sie hinsichtlich der Bezüge, der Eingruppierung und der Art der Tätigkeit übereinstimmen.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, andere zumutbare Tätigkeiten zu leisten. Sind keine gleichwertigen und/oder zumutbaren Tätigkeiten vorhanden, werden den betroffenen, im Betrieb tätigen Arbeitnehmern, nach Möglichkeit später freiwerdende derartige, ihrem Leistungsvermögen entsprechende Tätigkeiten bevorzugt angeboten. Dem Arbeitnehmer wird die Möglichkeit ausreichender Information über die neue Arbeitstätigkeit gegeben.

3. Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen:

Wenn die Übernahme anderer Tätigkeiten im Unternehmen vereinbart wurde, wird die Vorbereitung des Arbeitnehmers auf diese Tätigkeit vom Unternehmen durch das Angebot und die Einrichtung und Vermittlung von erforderlicher Umschulung gefördert. In gleicher Weise gefördert werden auch Arbeitnehmer in Kurzarbeit, die durch Umschulung ihre Chancen für die Aufnahme einer anderweitigen Tätigkeit außerhalb des Unternehmens verbessern können. Für die Finanzierung nutzt und vermittelt das Unternehmen Förderungsmaßnahmen der Arbeitsverwaltung. Führt der Arbeitgeber die Umschulung für von der Betriebsänderung betroffene Arbeitnehmer durch, so gelten die folgenden Bestimmungen:

• Während der Umschulung, längstens jedoch für die Dauer von 6 Monaten, erhält der Arbeitnehmer Verdienstausgleich gemäß Paragraph 4, Abschnitt II dieses Sozialplanes, falls die Umschulung mit einer Verdienstminderung verbunden ist.

• Der Arbeitgeber trägt die sachlichen Kosten der Umschulung einschließlich notwendiger Fahrtkosten bei Umschulungen außerhalb des Betriebes.

• Soweit Umschulungen während der regelmäßigen Arbeitszeit erfolgen, ist der Arbeitnehmer dafür freizustellen. Umschulungen außerhalb des Betriebes berühren nicht den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

• Bricht der Arbeitnehmer die Umschulung ohne wichtigen Grund vorzeitig ab oder setzt er nach der Umschulung ohne wichtigen Grund das Arbeitsverhältnis nicht für einer Zeitraum weiter fort, der mindesten; der Dauer der Umschulung gleichkommt, kann der Arbeitgeber der Teil des Nettoverdienstausgleiches zurückfordern, für den der Arbeitnehmer während der Umschulungszeit keine für den Arbeitgeber verwertbare Leistung erbracht hat.

Dieser Rückforderungsanspruch entfällt, wenn die Umschulung aus Gründen, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat, nicht zum Angebot eines der Umschulung entsprechenden Arbeitsplatzes führt.

• Sind im Anschluss an die Umschulung noch die Voraussetzungen des Abschnittes II im Paragraphen 4 dieses Sozialplanes erfüllt, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den dort geregelten Verdienstausgleich; die Dauer des während der Umschulung bezogenen Verdienstausgleiches ist jedoch auf den im Abschnitt II, Paragraph 4 genannten Zeitraum anzurechnen.

4. Bei Maßnahmen dieses Abschnittes sind Betriebsratsmitglieder in die mit dem Arbeitnehmer zu führenden Gespräche einzubeziehen.

II

Betriebsbedingte Entlassungen

1. Anstelle von betriebsbedingten Kündigungen können Aufhebungsverträge aus betriebsbedingten Gründen abgeschlossen werden, die das Unternehmen dem Mitarbeiter aber auch der Mitarbeiter dem Unternehmen anbietet.

Wünschen von Arbeitnehmern, mit einem solchen Aufhebungsvertrag auf die Ausschöpfung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist zu verzichten, wird das Unternehmen entsprechen, sofern dem dringende betriebliche Belange oder erkennbare Nachteile für den Mitarbeiter nicht entgegenstehen.

2. Gekündigten oder im Wege eines Aufhebungsvertrages für die Entlassung vorgesehenen Arbeitnehmern wird für die Beschaffung einer neuen Arbeitsstelle angemessene Freizeit ohne Lohnminderung gewährt. Über die Angemessenheit ist nach den Umständen des Einzelfalls zu befinden.

3. Für betriebsbedingte Entlassungen ist die Altersübergangsregelung bevorzugt und weitgehend zu nutzen, wenn es den Unternehmensinteressen nicht widerspricht. Für Arbeitnehmer der entsprechenden Altersgruppe, die aus Unternehmensinteressen über den 30. Juni 1991 hinaus in der LEUNA-WERKE AG weiter arbeiten sollen, wird in jedem Einzelfall ein Terminkonzept bezüglich der Übergabe der Arbeitsaufgabe und des Entlassungsdatums erarbeitet. Fortdauernde Unentbehrlichkeit des Arbeitnehmers verbunden mit seiner Weiterbeschäftigung zu begründen.

4. Aus betriebsbedingten Gründen entlassene Arbeitnehmer, die langer als 12 Monate dem Unternehmer angehört haben und deren Entlassung nicht mehr als 12 Monate zurückliegt, werden im Falle der Neubesetzung von für sie geeigneten Arbeitsplätzen bevorzugt wieder eingestellt. Kommen mehr entlassene Arbeitnehmer in Betracht, als Arbeitsplätze wieder zur Verfügung stehen, hat das Unternehmen unter Beachtung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates eine sachgerechte Auswahl zu treffen.

Neben der fachlichen und persönlichen Eignung des auszuwählenden Arbeitnehmers sind auch dessen soziale Belange zu berücksichtigen.

Im Falle der Wiedereinstellung bleibt früher erworbene Betriebszugehörigkeit erhalten.

III

1. Fristenregelung für Personalanpassungsmaßnahmen

- Personalanpassungsmaßnahmen infolge Betriebsänderung sind unverzüglich einzuleiten.

- Ab Beschlussfassung im Aufsichtsrat oder anderweitiger Bestimmtheit der Betriebsänderung sind Personalmaßnahmen durch Information der betroffenen Arbeitnehmer, Personalanalysen, Sozialauswahl und Prüfung von Zumutbarkeitsvoraussetzungen vorzubereiten.

Ab Kenntnis des Datums der Betriebsänderung sind Personalanpassungsmaßnahmen so weiter zu führen, dass ihre Umsetzung mit dem Eintritt der Betriebsänderung, spätestens sechs Monate ab Kenntnis des Datums, abgeschlossen werden kann.

2. Zumutbarkeit von Personalanpassungsmaßnahmen

Personalanpassungsmaßnahmen sind für den Arbeitnehmer unzumutbar, wenn angebotene 'Tätigkeiten

- qualitativ deutlich geringwertiger sind;

- mit Verdienstminderungen von mehr als 20 Prozent verbunden sind, berechnet auf der Grundlage bisher ausgeübter Tätigkeit;

- mit der Unterbrechung von Fortbildungsmaßnahmen verbunden sind, mit denen gleich- oder höherwertige Tätigkeit gesichert wird;

- wegen fehlender gesundheitlicher Tauglichkeit nicht ausgeübt werden können;

- mit einem Ortswechsel verbunden sind, der unannehmbare soziale Härten für den Arbeitnehmer oder seine Familienangehörigen zur Folge hat.

Umschulungs-/Fortbildungsmaßnahmen sind zumutbar, wenn die Teilnahme daran vom Alter, der bisherigen Ausbildung und Berufserfahrung des Arbeitnehmers her erwartet und nach Abschluss der Maßnahme gleich oder höher bewertete Tätigkeit ausgeführt werden kann.

Im Streitfall befindet ein paritätisch besetzter Ausschuss Betriebsrat/Unternehmen über die Zumutbarkeit unter Berücksichtigung der Zumutbarkeitsanordnung vom 11. März 1982.

§ 4

Abfindungen und Ausgleichszahlungen

I

Bei Verlust des Arbeitsplatzes

1. Arbeitnehmer im Geltungsbereich dieses Sozialplanes erhalten eine Abfindung, wenn

- ihr Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen vom Unternehmen gekündigt oder aus diesen Gründen und auf Veranlassung des Unternehmens aufgehoben wird und

- sie dein Unternehmen mindestens 12 Monate angehört haben.

Werden mit diesen Arbeitnehmern befristete Arbeitsverträge im Rahmen von Maßnahmen der Arbeitsbeschäftigung abgeschlossen, erhalten sie nachstehend bezeichnete Abfindung, wenn sie nach Ablauf dieses befristeten Arbeitsverhältnisses nicht wieder im Unternehmen eingestellt werden können und Empfänger von Arbeitslosengeld sind. Die Berechnungsgrundlage dieser Abfindung bildet das durchschnittliche Monatsnettoentgeld, das der Arbeitnehmer vor dem befristetem Arbeitsverhältnis erhalten hat.

Keine Abfindung erhalten Arbeitnehmer, wenn sie eine Umschulung für eine zumutbare andere Tätigkeit abgelehnt oder ohne wichtigen Grund vorzeitig abgebrochen haben. Ebenfalls keine Abfindung erhalten Arbeitnehmer, die eine zugleich mit der Kündigung angebotene zumutbare Tätigkeit auch in einem fremden Betrieb aufnehmen oder eine derartige Tätigkeit abgelehnt haben.

2. Die Abfindung beträgt 25 Prozent des monatlichen Nettoeinkommens pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Angebrochene Dienstjahre werden anteilig nach Monaten berechnet. Für die Berechnung des monatlichen Nettoeinkommens gilt die Regelung im nachstehenden Abschnitt II, Ziff. 2.

Die Abfindung darf im Minimum 500 DM nicht unter- und im Maximum 25 000 DM nicht überschreiten.

3. Nach Vollendung des 45. Lebensjahres und nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit wird bei anschließender Arbeitslosigkeit nach Ausscheiden aus dein Unternehmen eine weitere Abfindung gezahlt, wenn und solange der Entlassene Arbeitslosengeld bezieht, längstens jedoch bis zur Dauer von 12 Monaten seit dem Ausscheiden.

Der monatliche Bruttoabfindungsbetrag berechnet sich aus dem Unterschiedsbetrag zwischen dem jeweiligen monatlichen Arbeitslosengeld und 90 Prozent des bisherigen Nettomonatsverdienstes.

Der Anspruch entsteht jeweils rückwirkend für die Dauer des Bezugs von Arbeitslosengeld im vorangegangenen Kalendermonat.

Diejenigen Arbeitnehmer mit 10 und mehr Jahren Betriebszugehörigkeit, die nach betriebsbedingter Entlassung Altersübergangsgeld beantragt haben, erhalten statt des o. g. Bruttoabfindungsbetrages eine zusätzliche Abfindung in Höhe von drei Monatsnettoentlohnungen, die entsprechend der Regel im nachstehenden Abschnitt II, Ziff. 2 berechnet wird. Mit dieser Abfindung für Altersübergangsgeldempfänger sind Ansprüche auf Ausgleichszahlung zum monatlichen Arbeitslosengeld abgegolten.

II

Verdienstschutz bei Umsetzung

Bei Umsetzung auf geringerwertige Arbeitsplätze und dadurch bedingte Minderung des durchschnittlichen Stunden- bzw. Monatsverdienstes erhält der Arbeitnehmer, wenn er auf dem bisherigen Arbeitsplatz mindestens ein Jahr ununterbrochen tätig war, nach 10jähriger Betriebszugehörigkeit und nach Vollendung des 50. Lebensjahres als Verdienstschutz für die Dauer von neun Monaten einen Verdienstausgleich in der Weise, dass er im Durchschnitt des Verdienstabrechnungszeitraumes seinen bisherigen vor der Umsetzung erzielten durchschnittlichen Stunden- bzw. Monatsverdienst erreicht. Das gleiche gilt für Verdienstminderungen, die infolge Betriebsänderung eintreten, ohne dass eine Umsetzung stattfindet.

2. Berechnungsgrundlage des Verdienstschutzes ist der durchschnittliche Stunden- bzw. Monatsverdienst, der die letzten drei Verdienstabrechnungszeiträume vor der . Verdienstminderung umfasst. Minderungen des durchschnittlichen Stunden- bzw. Monatsverdienstes durch Kurzarbeit oder Krankheit während der letzten drei Abrechnungszeiträume werden bei der Berechnung nicht berücksichtigt. Mehrarbeitszuschläge, Sonn- und Feiertagszuschläge sowie tarifliche Erschwerniszulagen bleiben für den Vergleich der Stunden- und Monatsverdienste vor und nach der Verdienstminderung außer Betracht.

III

Begünstigung/Aufrechnung

Sind Leistungen aus Paragraph 13 Manteltarifvertrag im Einzelfall günstiger, treten diese an die Stelle der Leistungen aus dein Sozialplan.

Leistungen aus dein Sozialplan werden gegen Leistungen aus dem Manteltarifvertrag aufgerechnet

§ 5

Sonstige Leistungen

Betriebsbedingt entlassene Arbeitnehmer haben Anspruch auf folgende Leistungen:

1. Der Jahresurlaub wird ihnen vor dem Ausscheiden aus dem Unternehmen anteilig gewährt.

2. Das tariflich vereinbarte 13. Monatsgehalt wird anteilig gezahlt.

3. Begeht der Arbeitnehmer

• im Jahr seines Ausscheidens

• als Altersübergangsgeldempfänger bis zum Eintritt in das Rentenalter

ein Betriebsjubiläum, das mit einer Zuwendung verbunden ist, erhält er die zum Zeitpunkt des Ereignisses geltende Zuwendung.

4. Eine betriebsbedingte Entlassung bildet keinen Grund für die Kündigung einer Werkswohnung.

5. Arbeitnehmer, die nach ihrer betriebsbedingten Entlassung Altersübergangsgeldempfänger werden, erhalten ab Bezug ihrer Altersrente eine monatliche Werkszuwendung. Die Werkszuwendung beträgt bei ununterbrochener Beschäftigung im Unternehmen

nach 10 Jahren 20 DM
nach 20 Jahren 40 DM
nach 30 Jahren 60 DM.

§ 6

Abwicklungshinweise

1. Abfindungen werden zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Unternehmen gezahlt. Hat ein Arbeitnehmer die betriebsbedingte Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angefochten, so werden Leistungen aus dem Sozialplan auf eine gegebenenfalls vom Arbeitsgericht festgesetzte Kündigungsentschädigung nach ihrem Barwert angerechnet.

Wenn der Abfindungsberechtigte vor Auszahlung der Abfindung verstirbt, erhalten die Abfindung seine legitimierten Erben.

2. Für soziale Härtefälle wird ein Härtefonds gebildet, in dem für das Jahr 1991 75 000 DM und für die Jahre 1992 und 1993 je 40 000 DM bereitgestellt werden. Leistungen aus dem Härtefonds können nur auf Antrag des betroffenen Arbeitnehmers und nur dann gewährt werden, wenn der Antragsteller innerhalb von 6 Monaten, gerechnet vom Zeitpunkt des Wirksamwerdens der personellen Maßnahmen, nachweist, dass diese ihn im Vergleich zu anderen betroffenen Arbeitnehmern des Unternehmens besonders hart treffen. Auf Leistungen aus dem Härtefonds besteht kein Rechtsanspruch. Über seine Verwendung entscheidet der paritätisch besetzte Ausschuss gemäß Paragraph 7, Ziff. 2 dieses Sozialplanes.

§ 7

Übergangs- und Schlussbestimmungen

1. Anzuwendende Betriebsvereinbarungen und Regelungen

- Für die Dauer der Betriebszugehörigkeit gilt die "Neuregelung der Anerkennung der Betriebszugehörigkeit der LEUNA-WERKE AG" vom 1. August 1990.

- Für die Fortbildung und Umschulung gilt die Betriebsvereinbarung vom 1. September 1990.

- Für betriebsbedingte Entlassungen gelten die

• Betriebsvereinbarung zu personellen Angelegenheiten vom 17. September 1990 mit sämtlichen Ergänzungen.

• Betriebsvereinbarung zu ähnlichen und verwandten Arbeitsplätzen vom Dezember 1990 und

• Betriebsvereinbarung für die Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung.

- Für Verdienstschutz im Alter gilt die Betriebsvereinbarung vom 1. Oktober 1990.

2. Anzuwendendes Verfahren Die Partner des Sozialplanes bilden eine paritätisch besetzte Kommission, die

- die Einbeziehung von Gesetz- oder Tarifrechtsänderungen, soweit sie den Sozialplan berühren, abstimmt und regelt.

- über Leistungen aus dem Härtefonds befindet und

- auftretende Probleme und Meinungsverschiedenheiten beilegt.

Vorstand und Betriebsrat verpflichten sich, bei der Auslegung und Anwendung dieses Sozialplanes die berechtigten Interessen der Arbeitnehmer zu wahren, also die Sozialplanregelung nicht missbräuchlich oder willkürlich zum Nachteil der Arbeitnehmer anzuwenden.

Sie sind sich darin einig; dass zur Klärung von Zweifelsfällen die Bestimmungen des Manteltarifvertrages für die chemische Industrie in den neuen Bundesländern vom 17. Dezember 1990 herangezogen werden sollen.

3. Diese Betriebsvereinbarung tritt rückwirkend ab 1. Januar 1991 in Kraft und gilt bis zum 31. Dezember 1993.

Leuna, den 28. Januar 1991

(...),
Vorsitzender des Vorstandes

(...),
Arbeitsdirektorin Weise
Vorsitzender des Gesamtbetriebsrates

(...),
stellv. Vorsitzender
des Gesamtbetriebsrates

LEUNA ECHO, Nr. 5, 8. Februar 1991

Die Namen wurden weggelassen

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